Meddelade domar

Domen refereras inte

Fråga om en anställd hos ett försäkringsbolag har gjort otillåtna slagningar i bolagets kundhanteringssystem och om bolaget hade laglig grund att avskeda den anställda på grund av dem, alternativt sakliga skäl för uppsägning. Även fråga om den anställdas privatekonomiska situation har utgjort sakliga skäl för uppsägning. Arbetsdomstolen har funnit att slagningarna i och för sig var otillåtna och att den anställdas agerande var klandervärt. Domstolen har gjort en bedömning av hur allvarligt brottet mot anställningsavtalet var och, med hänsyn till bl.a. syftet med agerandet och att det var en engångsföreteelse, funnit att det inte fanns tillräckliga skäl för avskedande. Arbetsdomstolen har vidare funnit att varken de otillåtna slagningarna eller den anställdas privatekonomiska situation, sedda var för sig eller i kombination, utgjorde sakliga skäl för uppsägning. Arbetsdomstolen har därför ogiltigförklarat avskedandet. Eftersom det funnits skäl att rikta allvarlig kritik mot den anställda för de otillåtna slagningarna har Arbetsdomstolen bestämt det allmänna skadeståndet för det ogrundade avskedandet till ett lägre belopp än normalt.

En myndighets personalansvarsnämnd beslutade om en disciplinpåföljd i form av löneavdrag med 1 958 kr. Tvisten har rört om målet ska handläggas som ett förenklat eller ordinärt tvistemål. Arbetsdomstolen har funnit att en disciplinpåföljd i form av löneavdrag inte är någon privaträttslig fordran, och parterna disponerar inte över frågan i rättegången, eftersom en domstol som prövar frågan om disciplinpåföljden är skyldig att självständigt avgöra om den anställde har åsidosatt sina skyldigheter i anställningen på ett sätt som motiverar en disciplinpåföljd. Ett mål om disciplinpåföljd är därför inte något dispositivt tvistemål och kan därmed inte handläggas som ett förenklat tvistemål. Målet ska därför handläggas som ett ordinärt tvistemål.

Domen refereras inte

Domen refereras inte

Domen refereras inte

Domen refereras inte

Domen refereras inte

En arbetstagarorganisation har krävt skadestånd av en arbetsgivare för brott mot 6 c § anställningsskyddslagen, som innehåller regler om skyldighet för arbetsgivare att inom viss tid efter det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information om anställningsförhållandet. Enligt arbetstagarorganisationen har arbetsgivaren brutit mot det angivna lagrummet genom att, i förhållande till vissa angivna arbetstagare som varit anställda i mellan sex och arton år, antingen lämna ut anställningsavtal med påstått felaktig uppgift om från vilken dag anställningen gäller, eller utfärda men inte lämna ut sådan handling. Arbetsdomstolen har funnit att arbetstagarorganisationens framställning inte kan anses innefatta tillräcklig grund (laga skäl) för kraven (käromålet), och har därför avslagit arbetstagarorganisationens krav (talan) utan utfärdande av stämning.

Domen refereras inte

Domen refereras inte

När en svarandepart är medlem i flera organisationer, och Arbetsdomstolens behörighet i ett mål enligt anställningsskyddslagen grundar sig på att den berörda arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med kollektivavtal vilket arbetsgivaren är bunden av, bör i första hand den organisation som har slutit detta kollektivavtal stämmas in om svaranden är medlem i den organisationen. Om den organisationen avstår från att föra svarandens talan, bör svarandens andra organisation tillfrågas om den är villig att göra det. Är den andra organisationen villig att föra svarandens talan, bör Arbetsdomstolen uppmuntra käranden att återkalla talan mot organisationen som träffat det kollektivavtal som grundar Arbetsdomstolens behörighet och i stället ansöka om tilläggsstämning på den andra organisationen. Om ingen av organisationerna har slutit kollektivavtalet som grundar Arbetsdomstolens behörighet, bör i första hand den organisation svaranden varit medlem i längst stämmas in. Vill den organisationen inte föra svarandens talan bör Arbetsdomstolen förfara på motsvarande sätt som tidigare sagts. Det får anses ankomma på käranden att i stämningsansökan uppge om svaranden är medlem i flera organisationer och vilka dessa i så fall är, om käranden känner till det. Det får förutsättas att en organisation som stäms in självmant uppger om svaranden är medlem i flera organisationer, om det inte framgår av ansökan om stämning.

Ett bemanningsföretag i byggbranschen har sagt upp en arbetstagare som var anställd för att hyras ut. Av byggavtalet framgår att en uppsagd arbetstagare har rätt att under uppsägningstid behålla lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Bemanningsföretaget betalade grundlön för de perioder arbetstagaren under uppsägningstiden inte var uthyrd till andra företag. Tvist har uppkommit om byggavtalets bestämmelse innebär att arbetstagaren under tid arbetstagaren inte var uthyrd under uppsägningstiden istället för grundlön hade rätt att få samma ersättning som under det närmast föregående utbokade arbetet, och om bemanningsföretaget därför bröt mot byggavtalets bestämmelse om rätt till bibehållen lön under uppsägningstiden genom att endast betala grundlön. Arbetsdomstolen har funnit att bemanningsföretaget inte bröt mot byggavtalet genom att betala grundlön när arbetstagaren under uppsägningstiden inte var uthyrd. Arbetsdomstolen avslog därför talan.

Domen refereras inte. Anonymiserad dom för nedladdning finns.

En arbetstagarorganisation påkallade både med ett bolag, innan det försattes i konkurs, och med konkursboet förhandling enligt 10 § medbestämmandelagen i fråga om vissa medlemmars anställningsförhållanden och lönefordringar samt i fråga om förhandlingsskyldighet förelåg. Konkursförvaltaren avböjde att förhandla. Tvisten har i huvudsak gällt frågan om konkursboet därmed har gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran. Arbetsdomstolen har funnit att medbestämmandelagen liksom annan arbetsrättslig lagstiftning är tillämplig även när en arbetsgivare har försatts i konkurs. Ett konkursbo, genom en konkursförvaltare, är därmed bundet av bl.a. föreskrifterna i medbestämmandelagen om arbetsgivares förhandlings- och informationsskyldighet och anses vid tillämpningen av de föreskrifterna lika bundet av kollektivavtal och anställningsavtal som konkursgäldenären var eller hade varit det. Den allmänna förhandlingsrätten i 10 § medbestämmandelagen tillkommer alla arbetstagarorganisationer som har medlemmar anställda hos arbetsgivaren och förhandlingsrätten består även under konkurs. När en arbetsgivare försätts i konkurs övertar konkursboet därför arbetsgivarens skyldighet att förhandla enligt 10 § medbestämmandelagen. De frågor arbetstagarorganisationen begärde förhandling om omfattas av förhandlingsskyldighet enligt 10 § medbestämmandelagen och påståendet att medlemmarna var eller hade varit arbetstagare hos bolaget framfördes inte mot bättre vetande. Konkursboet bröt därmed mot förhandlingsskyldigheten när konkursboet motsatte sig att delta i förhandling och ålades att betala allmänt skadestånd till arbetstagarorganisationen.

Domen refereras inte

Domen refereras inte

Domen refereras inte. Anonymiserad dom för nedladdning finns.

Tvisten har rört frågan om Försäkringskassan hade laglig grund att avskeda en anställd som var tjänstledig på heltid för att utföra uppdrag som fackligt förtroendevald. Staten har påstått att den anställde felaktigt redovisade sin frånvaro och arbetstid till Försäkringskassan, missbrukade Försäkringskassans flextidssystem och därigenom åsidosatte sina åligganden mot Försäkringskassan på ett sätt som allvarligt skadade Försäkringskassans förtroende för den anställde. Arbetsdomstolen har funnit att den anställde vid upprepade tillfällen under en förhållandevis kort tid felaktigt redovisade sin arbetstid och frånvaro på ett sätt som påverkade den anställdes rätt till lön och Försäkringskassans möjlighet att kontrollera de redovisade arbetstiderna. Den anställdes agerande orsakade en så allvarlig förtroendeskada att den anställde därigenom grovt åsidosatte sina åligganden mot Försäkringskassan. Försäkringskassan hade därmed laglig grund att avskeda den anställde. En fråga i målet har varit om en fackligt förtroendevald arbetstagare kan redovisa sin arbetstid schablonmässigt, istället för att dag för dag registrera faktiskt arbetad tid på samma sätt som andra anställda hos Försäkringskassan och i enlighet med Försäkringskassans flextidsavtal. Arbetsdomstolen har funnit att en förtroendevald arbetstagare på samma sätt som andra anställda hos Försäkringskassan är skyldig att följa bestämmelserna i Försäkringskassans flextidsavtal och redovisa sin faktiskt arbetade tid.

Domen refereras inte